Зачем нужна открытая зарплата?

Кира Магид
Зачем нужна открытая зарплата?
Явление открытых зарплат, когда известно, сколько ты получаешь, достаточно типично в странах Скандинавии и Европы. Во-первых, оно дает стимул для того, чтобы стремиться к новым рубежам, равняясь на соседей, во-вторых, у тех, в свою очередь, меньше зависти и подозрений, в-третьих, открытость заработков часто снимает психологический груз – я честный и делюсь с бедняками.

Недавно, одна из известных западных компаний (Buffer) в собственном блоге разместила информацию о формуле, которую они используют для расчета зарплат сотрудников. К стабильному параметру «должность» - сумме заработка за год, - приплюсовывается параметр «трудовой стаж, опыт» сотрудника (еще 5-20% прибавки), плюс параметр мест, который зависит от места жительства сотрудника. В этом случае не все однозначно: в блоге ведутся дискуссии и комментарии, которые меняются от позитивных до негативных. Кто-то такой опыт поддерживает, кто-то в нем сомневается и опровергает.

Для того, чтобы поощрить здоровую конкуренцию между сотрудниками сооснователь американской сети супермаркетов Whole Foods Market Джон Мэки, еще в 1986 году разрешил доступ работников к информации о зарплатах коллег. Он посчитал важным прояснить таким образом причины, почему компания платит каждому сотруднику именно столько, сколько он получает. Основатель компании маркетинговой аналитики SumAll Дейн Аткинсон считает, что «система открытых зарплат позволяет строить работу на доверии, реальных заслугах и равенстве возможностей».

Открывать размер заработка типично и для американских стартапов, которые публикуют доходы сотрудников в блогах.


Американские эксперты провели исследование, в рамках которого опросили работников разных компаний, выясняя удовлетворены ли они своей зарплатой, и, если нет, то собираются ли уйти из компании. Выяснилось, что те, кто хотел покинуть место работы, недовольны тем, что руководство не объясняет им, почему им платят меньше, чем они хотели бы. 60% опрошенных собирались уйти в ближайшем будущем. В других компаниях, где величина заработков была открытой и показывала, что это общий уровень оплаты труда в организации, покидать ее не собирались 82% тружеников. Они отвечали, что открытая зарплата объясняла им причины текущего положения дел (например, компания могла переживать упадок в развитии).


Другое исследование подтвердило, что люди, осведомленные о размере денежного вознаграждения своих коллег, работают лучше, чем те, кто пребывает в неведении: мотивацию сотрудников снижают подозрения, что коллеги, делающие меньше работы, получают гораздо больше их.


калькулятор.jpg

Однако существуют и примеры, что оглашение размеров зарплат приводит к конфликтам, например, в большом количестве компаний существует существенная разница между доходами мужчин и женщин. Чтобы решить эту проблему в США с марта 2018 года каждая компания, в штате которой более 100 сотрудников,обязана отправлять информацию о размерах заработков в Комиссию при федеральном правительстве по обеспечению равных возможностей (EEOC).

С открытыми зарплатами в России сложнее, чем на Западе, сказывается менталитет жителей. Большей частью такой опыт приживается в небольших организациях (юридических, риэлторских) или тоже на этапе стартапов. Для успеха при внедрении этой технологии в компании должен присутствовать дух соревнования, важно, когда персонал ориентирован на успех.

Еще один тип организаций, в которых приживается такая система — это компании с высокой корпоративной культурой. Там легко достигается согласие между сотрудниками, они не чужды компромиссов, проблемы коллективно обсуждаются и служащие могут договариваться о способах их совместного решения. Но в России таких компаний мало — меньше 1%.

Елена Каминская, руководитель подразделения консалтинговой компании Strategic Business Partners, отвечающего за вознаграждение персонала, подтверждает, что если технология открытых зарплат все-таки успешно внедряется, то это в местах,где ограниченное число должностей и дружные коллективы. По словам эксперта, в большой структуре открытие размеров зарплат сотрудников может привести к конфликтам и снижению производительности труда.

Генеральный директор ИТ-разработчика Mindbox Александр Горник рассказывает, что после того, как раскрыл персоналу информацию о размерах зарплат и бонусов в компании, включая собственные доходы, обнаружил, что 70 сотрудников, в результате, увидели возможность повысить свою эффективность. Поскольку доходы работников состоят из фиксированной части и бонусов, а компания поделена на десять команд, у которых свои отдельные бюджеты, члены самостоятельно решают, кто и сколько заслужил бонусов в определенный срок и за конкретную работу. Суммы прибавок согласовываются общим голосованием большинства членов команды. Александр Горник говорит, что выиграла и сама компания, сотрудники больше и эффективнее работают. Доход компании увеличился на 6%, на столько же процентов компания смогла расширить и штат работающих в ней людей.

Технология открытых зарплат позволяет мотивировать сотрудников работать с большей отдачей с помощью еще одного инструмента – специально разработанной системой премиальных, сведения о которых становятся известны сотрудникам.

И все же не всегда технология срабатывает в полной мере. В одной из саморегулируемых компаний решения о найме и увольнениях, распределении доходов также с энтузиазмом принимали группы из трех-шести сотрудников, после чего расходы в ней стали прозрачными. Однако на определенном этапе инициаторы процесса уперлись в стену. В случае, если сотрудник хотел получать больше денег, он должен был на собрании коллег сообщить размер нынешнего заработка.Те, кто зарабатывал приличные суммы стали бояться, что у них отберут часть доходов. А те, кому платили, не по их вине, мало, или стыдились этого или были недовольны разницей. Сейчас HR-специалисты компании сравнивают среднерыночный доход с величиной зарплаты сотрудника и, если он ниже, индексируют ее, добавляя определенную сумму, если нет – оставляют на прежнем уровне.

Эксперты считают, что введение такой системы в рамках компании предполагает работу сотрудников одного уровня, квалификаций, с заработком одного порядка.

Еще один плюс такой технологии, по замечанию партнера и руководителя направления «Управление кадровым потенциалом» компании «Экопси консалтинг», Григория Финкельштейна, люди могут строить карьеру, не становясь начальниками. Если ты можешь много зарабатывать и не быть начальником, то это решает проблему стеклянного потолка: сотрудники нередко уходят, понимая, что перспектив карьерного роста у них нет.

Однако все эксперты отмечают, что система открытой коммуникации стоит дорого. При этом, чтобы внедрить ее, нужно учитывать и особенности налогообложения, а также работу с отчетными органами России. Многие не спешат раскрывать размеры своего заработка еще и поэтому.


Читайте также: 

О коммуникации, прозрачности и хорошем отношении к работникам

"Морковка" для сотрудников

В 90% российских компаний в этом году повысят зарплаты


04.07.2018