О коммуникации, прозрачности и хорошем отношении к работникам

Аналитическая служба
О коммуникации, прозрачности и хорошем отношении к работникам
Фото: Protrud.info
В наше время едва ли найдется руководитель, которому не очевидно, что для достижения нулевого показателя травматизма или хотя бы приближения к нему, а также для повышения культуры безопасности необходимо работать, прежде всего, с «человеческим фактором». Насколько развита система внутренних коммуникаций на предприятиях в России? Какую роль играют корпоративные СМИ в деле повышения ответственности у российских работников? Какова зависимость культуры безопасности на производстве от гласности и прозрачности? Эти вопросы стали предметом обсуждения на круглом столе портала «Протруд» «Охрана труда и гласность: опыт продвижения культуры безопасности», который состоялся в рамках Всероссийской недели охраны труда в Сочи.

Своим опытом коммуникации с работниками поделились руководитель Учебно-методического центра EcoStandard group Мария Коновалова, начальник службы охраны труда ООО «Леруа Мерлен Восток» Анна Румянцева, руководитель отдела Практики безопасности EVERYCO Алексей Пешехонов и заместитель директора по операционной деятельности по вопросам промышленной и экологической безопасности и охраны труда ЗАО Корпорация «Тольяттиазот» Виталий Дмитрук.


Хороший сотрудник – заинтересованный сотрудник

Обучение людей правилам охраны труда должно начинаться с объяснения, зачем им, работникам, вообще это нужно, поскольку эффективно работать можно только с заинтересованным персоналом, уверена глава УМЦ EcoStandard group Мария Коновалова. И, по ее мнению, одна из наиболее действенных практик для повышения мотивации - тренинги с вовлечением сотрудников, геймификация, то есть использование игровых методик в обучении.

«Сначала мы проводим анализ сложившейся ситуации в компании, изучаем существующие проблемы и создаем специальную программу обучения, адаптированную под интересы и проблемы организации, - рассказала М. Коновалова. - Формируется график групповых тренингов, причем группы могут быть совершенно разные – от 15 человек до масштабных корпоративных сессий, в зависимости от размера компаний и тех целей, ради которых организовываются эти мероприятия».

протруд1.JPG

Обучение начинается с лекционной части, на которой рассказывается об основах охраны труда, причем отдельное внимание уделяется факторам риска, существующим на данном предприятии. А поскольку почти 80 процентов информации мы усваиваем через органы зрения, то обязательно используется визуализация – видеоролики и фотографии. Второй этап – командная игра, для которой участники делятся на команды и получают задания. Каждая из команд ищет несоответствия нормам безопасности, затем подводятся итоги. При этом необходимой составляющей должен быть этап награждения: выделяется первое место, поощрительные призы: памятные значки, кубки, наклейки.

«Что мы получаем на выходе? У нас появляется мотивированный персонал, знающий о всех возможных несоответствиях правилам безопасности, которые могут быть на предприятии, - подытожила глава УМЦ EcoStandard group. - Когда он приходит на следующий день на работу, он смотрит на все уже другими глазами, у него есть телефон специалиста по охране труда, которого он может проинформировать о том, что, например, сломалась розетка или отсутствует защитное ограждение. Ведь всем понятно, что специалисты по охране труда не могут каждый день проходить всю территорию и все помещения предприятия, им на помощь приходят сами работники».

Говоря о практике создания корпоративной газеты, М. Коновалова отметила, что и в этом деле главная задача – заинтересовать читателя. Безусловно, в газете должны публиковаться основные новости компании и отраслевые новости. Однако если газета пишет исключительно о правилах охраны труда – это не совсем правильно. Рассказывая о корпоративных мероприятиях по охране труда, очень полезно публиковать фото лучших сотрудников. Например, тех, кто наиболее активно отзывался на инициативы по охране труда, кто нашел большее количество несоответствий нормам и т.д.

«Когда есть персонификация, когда человек видит себя в корпоративной газете, ему приятно принести ее домой, а также рассказать об этом своему непосредственному руководителю, - отметила М. Коновалова. - Этот простой инструмент, достаточно бюджетный для компании, значительно повышает лояльность сотрудников к вопросам охраны труда». 


Меньше текста, больше фото

В свою очередь, руководитель службы охраны труда ООО «Леруа Мерлен Восток» Анна Румянцева поделилась опытом использования корпоративных каналов коммуникации в своей компании, отметив, что их общая миссия – дать возможность сотруднику иметь доступ к необходимой ему информации в любое время и из любого места.
В распоряжении «Леруа Мерлен Восток» есть следующие каналы коммуникации:

  • Интранет;
  • Видеожурнал;
  • Печатный журнал;
  • Внутренняя социальная сеть MYLM
Сеть Интранет действует в компании с 2013 года. Доступ к ней работники имеют как с работы, так и из дома. По словам Анны Румянцевой, в настоящее время заканчивается работа над страничкой по безопасности. На этой страничке есть множество ссылок на рабочую информацию, документы, а также происходит онлайн-общение. Любой сотрудник имеет возможность предложить там любую идею на рассмотрение руководства.

 протруд17.JPG

Вообще, все инициативы сотрудников в компании традиционно поощряются. Например, статьи в печатный журнал, в том числе и посвященные охране труда, пишут сами сотрудники. Причем опубликовать статью может каждый желающий высказаться. Основной акцент редакция журнала делает на визуализации: больше фотографий, меньше текста.

По такому же принципу создается видеожурнал, который начал выходить с 2016 года: в каждом месяце готовится ролик, рассказывающий о нововведениях или о каких-то событиях в жизни компании. Ролик размещается на youtube, и ссылка на него рассылается персоналу. До последнего времени ролики готовила сторонняя компания, сейчас компания работает над созданием собственной продукции.

И, наконец, самый популярный канал коммуникации - внутренняя социальная сеть компании MYLM. Она действует с 2015 года, у нее есть мобильное приложение, позволяющее войти в нее с любого гаджета. Там можно посмотреть ленту новостей, а также хранить любую информацию: от рабочей до личной. В ней большое количество профессиональных сообществ. Общая посещаемость сети – 3 тысячи пользователей ежедневно.
Анна Румянцева отметила, что в настоящее время компания запускает новый сервис для работников, с помощью которого будет удобно сообщать о нарушении охраны труда на условиях анонимности. Это делается так: работник заходит на страничку, описывает нарушение, выставляет степень риска (красный - высокая степень, желтый - средняя и синий – невысокая), выбирает магазин и отдел, где обнаружено нарушение.

«Мы продумывали не только пиар этого сервиса, но и систему мотивации, чтобы работники не оставались равнодушными, - сообщила А. Румянцева. - Мы столкнулись с дилеммой: как бы сделать так, чтобы подобные оповещения воспринимались не как «стукачество», а как возможность самому влиять на процессы и устранять риски. Один из центральных слоганов нашей рекламной акции звучал так: Ты можешь влиять на безопасность!».

Сейчас руководство компании подумывает над тем, чтобы сделать подобный сервис для клиентов, чтобы они, придя в магазин и увидев какую-либо опасную ситуацию, могли оставить сообщение на сайте «Леруа Мерлен».

протруд2.JPG

Тему необходимости личной вовлеченности сотрудников в обеспечение безопасности труда поддержала Мария Коновалова, отметив, что одна из главных проблем современного общества – отсутствие мотивации для инициативы. «Сейчас есть множество программ, не связанных с охраной труда – «Активный гражданин», например, где можно сфотографировать выбоины на дороге и отправить на сайт, после чего ее обязаны заделать, но мало кто из нас этим пользуется».
По ее словам, залог успеха в деле мотивации сотрудника – гласность, прозрачность и отчетность по выявленным нарушениям. Система будет работать только в случае, если люди будут понимать, что они обращаются не в «никуда».

Изменить убеждения

Очень важно разобраться, какими убеждениями руководствуются люди, которые не желают принимать участие в организации безопасного труда, игнорируют или обходят опасности стороной, считает руководитель отдела Практики безопасности EVERYCO Алексей Пешехонов.

протруд14.JPG

«Мы анализируем внутреннюю культуру организации и пытаемся разобраться, почему в той или иной компании люди не обращаются с вопросами к руководству и не сообщают о нарушениях. Основной проблемой прозрачности является непонимание причин, что стоит за тем или иным действием. И, в первую очередь, мы задаем вопрос: с чем связано подобное поведение? За ним всегда стоят убеждения, которые ведут к тому, что люди не реагируют на нарушения в сфере охраны труда, не считая это своей проблемой или не видя в них потенциальной угрозы», - рассказал А. Пешехонов.

По его мнению, ключ к изменению ситуации – дать работникам некий опыт и правильное понимание ситуации, например, на тренингах по развитию персональной ответственности. Для развития корпоративной культуры важно не просто понимать убеждения людей, но и менять их. Одно дело – «стучать» начальству, и совсем другое – информировать о потенциальной угрозе.

протруд6.JPG

Кроме того, глава отдела Практики безопасности EVERYCO отметил еще один важный момент. Если человек с «правильными» убеждениями захочет сообщить о нарушении, но не найдет средства коммуникации с руководством, либо не увидит никакого отклика, то убеждения свои он может изменить. То есть, недостаточно только сформировать у работников убеждения и осознанное с точки зрения охраны труда поведение, надо еще и создать на предприятии соответствующие условия. Необходима помощь и поддержка со стороны системы. В деле формирования культуры безопасности в коллективе важен как личный пример руководителя, так и изменение самой системы.

протруд дмитрук.jpgГоворя о необходимости предотвращения опасных условий и опасных действий замдиректора по операционной деятельности по вопросам промышленной и экологической безопасности и охраны труда ЗАО Корпорация «Тольяттиазот» Виталий Дмитрук поделился собственным опытом вовлечения работников в процесс контроля за соблюдением правил безопасности на производстве.

По его словам, что бы внедрить в сознание людей необходимость безопасного поведения, необходимо учитывать психологию человека и задействовать положительную мотивацию, которая действует гораздо более эффективно, чем мотивация отрицательная.


«Когда ты с работником по-человечески поговорил, назвал «коллегой», похвалил за что-нибудь (а похвалить всегда есть за что - хотя бы за то, что у него дети хорошие), то у него сразу возникает другой настрой. И тогда можно добиться его согласия в будущем работать безопасно, и это действительно работает, - уверен В. Дмитрук. – Надо создавать условия для высвобождения энергия людей, показывая им, что их труд ценится вами, что они – хозяева на своем рабочем месте».


Моральное вознаграждение, по его наблюдениям, часто бывает более ценно для работников, чем материальное. Им приятно, что руководство уважает и ценит их осознанное и ответственное поведение в области безопасности труда. Получая материальное вознаграждение, люди начинают тратить его на устройство стендов, посвященных охране труда, на специальную литературу и т.д.

Заключительное слово В. Дмитрука вызвало живой отклик у всех присутствовавших, поскольку трудно поспорить с утверждением, что все средства, способные повлиять на формирование корпоративной культуры безопасного труда: социальные сети, печатные СМИ, видеоканалы и другие каналы коммуникаций, будут работать только в том случае, если работник будет ощущать себя хозяином на своем рабочем месте, несущем персональную ответственность за безопасность – коллективную и собственную.

протруд8.JPG

04.05.2017